Część przepisów działa w Polsce od 24 grudnia 2025 roku. Reszta — ta trudniejsza, o porównywaniu stanowisk i raportowaniu różnic — dopiero powstaje. Poniżej, co to znaczy w praktyce dla pracodawcy. Bez prawniczego żargonu.
Autor: Adam Klimczak · Stan na 24 września 2026
Nie powstał żaden osobny akt o takiej nazwie — zmieniono Kodeks pracy. Nowe obowiązki znajdziesz więc w Kodeksie, a nie w „ustawie o jawności wynagrodzeń”. Zmiana weszła w życie 24 grudnia 2025 r., dotyczy wyłącznie rekrutacji i obejmujewszystkich pracodawców, niezależnie od wielkości.
Trzeba podać początkowe wynagrodzenie albo jego przedział — najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Najprościej wpisać widełki wprost do ogłoszenia.
Rekruter nie może zapytać, ile kandydat zarabiał wcześniej. Chodzi o to, żeby niższa płaca z poprzedniej firmy nie ciągnęła się za człowiekiem przez całą karierę.
Przedział ma opierać się na obiektywnych kryteriach, neutralnych zwłaszcza pod względem płci. Trzeba też wskazać właściwe postanowienia układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, jeśli takie obowiązują.
Dyrektywa UE 2023/970 miała zostać wdrożona do 7 czerwca 2026 r. Polska robi to dwuetapowo — pierwszy etap już działa, drugi, systemowy, jest w przygotowaniu. To w nim znajdą się obowiązki, które wymagają najwięcej pracy.
Pracodawca musi umieć porównać różne stanowiska według tych samych, obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. To jest sedno całej dyrektywy — i najtrudniejsza część do przygotowania.
Pracownik może zapytać o swoje wynagrodzenie na tle średnich w swojej kategorii stanowisk, w podziale na płeć. Żeby odpowiedzieć, trzeba mieć te kategorie ustalone.
Dyrektywa przewiduje sprawozdawczość dla pracodawców od 100 osób, wprowadzaną etapami. Progi i terminy dla Polski określi krajowa ustawa — ta część wciąż powstaje.
Jeśli różnica w płacach kobiet i mężczyzn w danej kategorii wynosi co najmniej 5% i nie da się jej wyjaśnić obiektywnie, trzeba przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników i różnicę usunąć.
Najczęstsze nieporozumienie: że luka dotyczy pensji zasadniczej. Nie dotyczy. Dyrektywa mówi o wynagrodzeniu, a przez wynagrodzenie rozumie płacę podstawową oraz wszelkie inne świadczenia — pieniężne i niepieniężne, otrzymywane bezpośrednio lub pośrednio w związku z zatrudnieniem.
Samochód, pakiet medyczny, ubezpieczenie, karta sportowa, mieszkanie służbowe, dopłata do dojazdów, akcje. Art. 3 ust. 1 lit. a dyrektywy mówi o płacy podstawowej oraz wszelkich innych świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, otrzymywanych bezpośrednio lub pośrednio z racji zatrudnienia.
Projekt definiuje składniki uzupełniające lub zmienne jako wszystkie części wynagrodzenia z wyłączeniem tego, co wynika z osobistego zaszeregowania, czyli ze stawki godzinowej albo miesięcznej. Premia, prowizja, nagroda i samochód są więc w jednym worku — a stawka poza nim.
Art. 9 ust. 1 dyrektywy wymienia siedem wskaźników. Dwa z nich dotyczą wyłącznie składników uzupełniających lub zmiennych: luka w nich (lit. b) i mediana tej luki (lit. d). Nie wtapiają się więc w jedną liczbę.
Osobnym wskaźnikiem (lit. e) jest odsetek kobiet i odsetek mężczyzn, którzy takie składniki w ogóle otrzymują. To bywa źródłem różnicy trudniejszym do zauważenia niż same kwoty: stawki bywają równe, a dostęp do premii już nie.
Projekt wyłącza z poziomu wynagrodzenia jednakowe świadczenie otrzymywane przez wszystkich pracowników albo udostępniane wszystkim bez żadnych przesłanek do skorzystania — oraz świadczenia związane z ustaniem stosunku pracy. Owocowy czwartek dla całej firmy nie wchodzi do luki. Pakiet przyznawany według stanowiska albo stażu — już tak.
Dwie osoby z identyczną stawką mogą różnić się realnym wynagrodzeniem o kilkanaście procent, jeśli jedna ma samochód i wyższą premię. Porównanie samych stawek pokaże zero — i będzie to zero nieprawdziwe.
Mówimy to wprost, żeby nikt nie wziął jego wyniku za gotowy raport: darmowy kalkulator luki płacowej porównuje to, co mu podasz — a we wzorze prosimy o miesięczną płacę zasadniczą brutto. To dobre pierwsze przybliżenie i najszybszy sposób sprawdzenia, czy jest o czym rozmawiać. Sprawozdanie wymaga czegoś innego: projekt definiuje poziom wynagrodzenia jako roczne wynagrodzenie brutto liczone z rzeczywistego wynagrodzenia za przepracowany okres, ze składnikami zmiennymi i świadczeniami w naturze. Jeśli chcesz zbliżyć się do tego już teraz, wpisz w kolumnie wynagrodzenia wartość pełną w skali roku, a nie miesięczną stawkę.
Liczba wyliczona w arkuszu jest łatwiejsza od rozmowy, która po niej następuje. To nie jest wymóg prawny — to część, na której najczęściej się potykają.
Luka surowa porównuje wszystkich ze wszystkimi i w dużej części wynika ze struktury zatrudnienia, a nie z krzywdy. Podana bez tego wyjaśnienia brzmi jak zarzut wobec firmy albo jak wyparcie — zależnie od tego, kto ją czyta.
„Różnica bierze się z samochodów służbowych” jest prawdziwe i brzmi jak wykręt, jeśli pada jako pierwsze. Najpierw powiedz, ile wynosi i jak liczona, potem z czego wynika.
Zanim stanowiska są zwartościowane, nie wiadomo, która część różnicy jest do wyjaśnienia, a która do usunięcia. „Sprawdzamy to i wrócimy z odpowiedzią w terminie” jest uczciwsze niż zapewnienie, że wszystko jest w porządku.
Podana luka w kilkuosobowym zespole potrafi wskazać konkretne wynagrodzenia. Dlatego porównań poniżej kilku osób każdej płci się nie publikuje — i dlatego nasz kalkulator odmawia liczenia w takich grupach.
Art. 9 ust. 6 dyrektywy: kierownictwo potwierdza rzetelność sprawozdania po konsultacji z przedstawicielami pracowników, a ci muszą mieć dostęp do zastosowanej metodologii. Rozmowa o metodzie jest więc obowiązkiem, a nie gestem dobrej woli.
Projekt przewiduje, że pracodawca raz w roku informuje pracowników o prawie do wniosku o swój poziom wynagrodzenia i o średnie poziomy w podziale na płeć — w kategorii osób wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości. U pracodawców poniżej 50 osób część informacji udostępnia się na wniosek, w 30 dni.
To dopiero projekt — jest w uzgodnieniach międzyresortowych i konsultacjach publicznych, więc szczegóły mogą się jeszcze zmienić. Warto go jednak znać, bo pokazuje kierunek i skalę pracy, której będzie wymagał.
Struktura to uporządkowane przedziały płac dla stanowisk, wynikające z oceny wartości pracy na danym stanowisku. Innymi słowy: to, co dziś jest dobrą praktyką, ma stać się definicją w ustawie. Prasa prawnicza pisze o tym projekcie wprost jako o wartościowaniu stanowisk.
Obowiązek posiadania takiej struktury ma dotyczyć każdego pracodawcy, a nie tylko dużych — próg 100 osób dotyczy sprawozdawczości, nie samej struktury.
Umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Można dodać własne, ale żadnego z tych czterech nie wolno pominąć.
Stanowiska trzeba pogrupować w kategorie pracy jednakowej i jednakowej wartości. Żeby dało się je porównać, muszą być mierzone tą samą miarą — dwie różne metody w dwóch działach przestają cokolwiek dowodzić.
W jednej kategorii ludzie mogą zarabiać różnie — na przykład ze względu na doświadczenie czy wyniki. Musi być tylko obiektywne uzasadnienie, a nie samo „tak wyszło”.
Do projektu dołączono projekt rozporządzenia MRPiPS określający wskaźniki do raportu o luce płacowej i sposób ich liczenia.
Status: pierwsza wersja projektu z 16 grudnia 2025 r., zaktualizowana z 29 kwietnia 2026 r. (opublikowana 4 maja 2026 r.). Projekt jest w konsultacjach — także z partnerami społecznymi, w tym związkami zawodowymi — więc zapisy mogą się zmienić. Jedno miejsce, w którym warto sprawdzać stan faktyczny, to karta projektu w Rządowym Procesie Legislacyjnym (numer UC127); wszystko inne jest omówieniem z drugiej ręki.
Najtrudniejsze pytanie nie brzmi „ile płacimy”, tylko „dlaczego akurat tyle”. Magazynier i specjalista ds. fakturowania robią zupełnie co innego, ale mogą być dla firmy warci tyle samo. Jeśli zarabiają różnie, pracodawca musi umieć powiedzieć, na jakiej podstawie — i ta podstawa nie może zależeć od tego, kto akurat zajmuje stanowisko.
Metoda, która na to odpowiada, nazywa się wartościowaniem stanowisk. Polega na porównaniu każdego stanowiska według stałego zestawu kryteriów i przyznaniu mu punktów. Stanowiska o zbliżonej liczbie punktów trafiają do jednej kategorii, a kategoria dostaje widełki płacowe. Wtedy różnicę w płacach da się wyjaśnić liczbą, a nie przeczuciem.
To jest robota do wykonania raz, a potem tylko utrzymywana. Najwięcej czasu zajmuje pierwsze uporządkowanie: spisanie stanowisk, ułożenie struktury i pierwsza runda wycen.
To jest część, którą najłatwiej przeoczyć. Dyrektywa mówi w motywie 29, że pracownicy mogą być w porównywalnej sytuacji także wtedy, gdy nie pracują dla tego samego pracodawcy — o ile warunki wynagrodzenia da się przypisać jednemu źródłu, które je ustanawia.
Dyrektywa wprost wymienia jako przykład warunki ustalane centralnie dla więcej niż jednej organizacji w ramach spółki holdingowej. Jeśli więc politykę płacową Twojej spółki układa centrala grupy, porównanie może objąć stanowiska z siostrzanych spółek — nie tylko z Twojej.
Praktyczny wniosek jest niewygodny: w grupie kapitałowej nie wystarczy, żeby każda spółka poukładała płace u siebie po swojemu. Trzy spółki, trzy różne metody wartościowania i trzy różne siatki kategorii dają trzy wyniki, których nie da się zestawić — a to zestawienie może się okazać potrzebne. Jeden zestaw kryteriów dla całej grupy rozwiązuje to na wejściu; trzy osobne trzeba będzie potem uzgadniać.
Osobno warto wiedzieć o motywie 28: gdy nie ma rzeczywistego komparatora, dopuszcza się komparator hipotetyczny. Brak kogoś, z kim można się wprost porównać, nie zamyka więc sprawy.
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o początkowej wysokości wynagrodzenia albo o jego przedziale — najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Przepis nie wymaga wprost, żeby widełki stały w samym ogłoszeniu; wymaga, żeby kandydat poznał je zanim usiądzie do rozmowy. Wielu pracodawców podaje je od razu w ogłoszeniu, bo to najprostszy sposób spełnienia tego obowiązku.
Nie powstał żaden osobny akt o takiej nazwie i to częste nieporozumienie. Zmieniono Kodeks pracy — nowelizacją z 4 czerwca 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 807), obowiązującą od 24 grudnia 2025 r. Nowe obowiązki są więc w Kodeksie pracy. Dotyczy wyłącznie rekrutacji: widełek dla kandydata i zakazu pytania o historię zarobków. Pozostałe obowiązki z dyrektywy — porównywanie stanowisk, prawo pracownika do informacji, raportowanie różnic — wymagają osobnych przepisów, które dopiero powstają.
Nie. Od 24 grudnia 2025 r. obowiązuje zakaz pytania kandydata o historię wynagrodzeń — wprowadzony zmianą art. 22(1) Kodeksu pracy. Chodzi o to, żeby niższa płaca z poprzedniej firmy nie przenosiła się na kolejną — bo właśnie tak utrwala się luka płacowa.
To praca, która po porównaniu według obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów wychodzi tak samo wartościowa dla firmy — nawet jeśli nazywa się inaczej i wykonuje ją inny dział. Dyrektywa wymienia cztery obszary porównania: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. W praktyce oznacza to, że firma musi umieć pokazać, według jakiej metody porównała swoje stanowiska. Do tego służy wartościowanie stanowisk.
Nie ma jej — jest projekt. Chodzi o projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, oznaczony w Rządowym Procesie Legislacyjnym numerem UC127. Pierwsza wersja pochodzi z 16 grudnia 2025 r., zaktualizowana z 29 kwietnia 2026 r. Projekt jest w uzgodnieniach międzyresortowych i konsultacjach publicznych, w tym z partnerami społecznymi i związkami zawodowymi, więc treść może się jeszcze zmienić. Stan faktyczny najlepiej sprawdzać na karcie projektu w RCL.
Projekt wprowadza ustawową definicję struktury wynagrodzeń: to uporządkowane przedziały płac dla stanowisk lub rodzajów pracy, wynikające z oceny wartości pracy na danym stanowisku. Obowiązek posiadania takiej struktury ma dotyczyć każdego pracodawcy, niezależnie od wielkości — próg 100 osób odnosi się do sprawozdawczości, a nie do samej struktury. Struktura ma opierać się na czterech kryteriach: umiejętnościach, wysiłku, odpowiedzialności i warunkach pracy; można dodać kolejne, ale żadnego z tych czterech nie wolno pominąć.
Od 100 pracowników. Dyrektywa (art. 9) wprowadza to etapami: pracodawcy od 250 osób raportują do 7 czerwca 2027 r. i dalej co roku, od 150 do 249 osób — do 7 czerwca 2027 r. i dalej co trzy lata, od 100 do 149 osób — dopiero do 7 czerwca 2031 r. i co trzy lata. Poniżej 100 osób obowiązku nie ma, ale można raportować dobrowolnie. Projekt polskiej ustawy powtarza tę konstrukcję: pierwsze sprawozdanie od 150 pracowników do 7 czerwca 2027 r., a dla 100–149 do 7 czerwca 2031 r.; sama ustawa ma wejść w życie po sześciu miesiącach od ogłoszenia. To wciąż projekt, więc daty mogą się przesunąć.
Niekoniecznie. Dyrektywa mówi w motywie 29, że pracownicy mogą być w porównywalnej sytuacji także wtedy, gdy nie pracują dla tego samego pracodawcy — o ile warunki wynagrodzenia da się przypisać jednemu źródłu, które je ustanawia. Jako przykład wymienia wprost warunki ustalane centralnie dla więcej niż jednej organizacji w ramach spółki holdingowej. Jeśli politykę płacową układa centrala grupy, porównanie może objąć stanowiska z siostrzanych spółek. W praktyce oznacza to, że w grupie kapitałowej opłaca się przyjąć jeden zestaw kryteriów wartościowania dla wszystkich spółek — trzy różne metody dają wyniki, których nie da się zestawić.
Dyrektywa przewiduje to w motywie 28: gdy brakuje rzeczywistego komparatora, dopuszcza się komparator hipotetyczny — czyli ocenę, ile zarabiałaby osoba innej płci wykonująca tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Brak kogoś, z kim można się wprost porównać, nie zamyka więc sprawy. Dla pracodawcy oznacza to, że nie da się uniknąć pytania przez samą strukturę zatrudnienia.
Tak — i to jest najczęstsze nieporozumienie w tym temacie. Dyrektywa nie mówi o pensji zasadniczej, tylko o wynagrodzeniu, a przez wynagrodzenie rozumie płacę podstawową oraz wszelkie inne świadczenia otrzymywane w związku z zatrudnieniem, pieniężne i niepieniężne, bezpośrednio lub pośrednio. Samochód służbowy, pakiet medyczny, ubezpieczenie, karta sportowa, mieszkanie, dopłata do dojazdów czy akcje wchodzą do porównania tak samo jak przelew. Dwie osoby z identyczną podstawą mogą różnić się realnym wynagrodzeniem o kilkanaście procent — a porównanie samych podstaw pokaże wtedy zero.
Według projektu — nie. Z poziomu wynagrodzenia wyłącza się jednakowe świadczenie pieniężne lub rzeczowe otrzymywane przez wszystkich pracowników albo udostępniane wszystkim bez żadnych przesłanek do skorzystania z niego. Kluczowe są dwa słowa: jednakowe i bez przesłanek. Kawa w kuchni czy ubezpieczenie na tych samych warunkach dla całej firmy do luki nie wchodzą. Ale pakiet przyznawany według stanowiska, stażu czy decyzji przełożonego już tak — bo wtedy nie jest ani jednakowy, ani dostępny bez przesłanek. Wyłączone są też świadczenia związane z ustaniem stosunku pracy. To zapis z projektu, więc może się jeszcze zmienić.
I tak, i tak. Składniki zmienne i uzupełniające wchodzą do wynagrodzenia jako całości, ale sprawozdanie wymaga podania luki w tych składnikach również jako odrębnego wskaźnika. Osobno raportuje się także odsetek kobiet i odsetek mężczyzn, którzy takie składniki w ogóle otrzymują — i to bywa źródłem różnicy trudniejszym do zauważenia niż same kwoty, bo stawki potrafią być równe, a dostęp do premii już nie.
Tak, i są dwojakiego rodzaju. Pierwszy to progi wielkości: sprawozdanie z luki płacowej ma sporządzać pracodawca zatrudniający co najmniej 100 pracowników — co trzy lata, a od 250 pracowników corocznie. Poniżej 100 osób sprawozdanie jest dobrowolne. U pracodawcy zatrudniającego mniej niż 50 osób informacje o czynnikach wzrostu wynagrodzeń udostępnia się na wniosek pracownika, w terminie 30 dni. Drugi wyjątek dotyczy tego, CO się liczy: z poziomu wynagrodzenia wyłącza się jednakowe świadczenie otrzymywane przez wszystkich pracowników albo udostępniane wszystkim bez żadnych przesłanek do skorzystania, a także świadczenia związane z ustaniem stosunku pracy. Wszystkie te liczby pochodzą z PROJEKTU ustawy (wersja z 29 kwietnia 2026 r.) i mogą się jeszcze zmienić. I uwaga: brak obowiązku raportowania nie oznacza braku obowiązków — przepisy rekrutacyjne obowiązujące od 24 grudnia 2025 r. dotyczą każdego pracodawcy bez względu na wielkość.
Dyrektywa traktuje 5% jako próg, od którego różnicy nie da się zbyć milczeniem — liczy się już różnica równa 5%, nie dopiero wyższa. Jeśli różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w danej kategorii stanowisk wynosi co najmniej tyle i nie da się jej wyjaśnić obiektywnymi, neutralnymi płciowo kryteriami, pracodawca musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników i różnicę usunąć.
Od dwóch rzeczy naraz. Po pierwsze policz, jak wygląda luka płacowa u Ciebie — bez tego nie wiadomo, czy problem w ogóle jest i jak duży. Po drugie uporządkuj stanowiska: spisz je, ułóż strukturę i porównaj według jednego zestawu kryteriów. To drugie zajmuje najwięcej czasu, a bez niego nie da się obronić żadnej różnicy w płacach.
Kalkulator luki płacowej policzy różnicę według średniej i mediany, w całej firmie i w rozbiciu na działy. Bez rejestracji, bez wysyłania danych na serwer.
Materiał informacyjny, nie stanowi porady prawnej. Stan na 24 września 2026. Druga część przepisów wciąż powstaje, więc progi i terminy mogą się zmienić — przed decyzjami warto sprawdzić aktualne komunikaty albo skonsultować się z prawnikiem.
Źródła: dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r.; ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), w życie 24 grudnia 2025 r.; projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (RCL, nr UC127), w wersji z 29 kwietnia 2026 r., wraz z uzasadnieniem i projektem rozporządzenia MRPiPS. Cytowane motywy 28 i 29 pochodzą z preambuły dyrektywy — pełny tekst w EUR-Lex (CELEX 32023L0970).