Sprawdź, ile naprawdę warte jest każde stanowisko, i ustaw na tej podstawie sprawiedliwe kategorie oraz widełki płac. Wszystko klikasz w prostym, graficznym narzędziu — bez chaosu w Excelu, trudnych wzorów i wielomiesięcznych projektów.
Zadzwoń 502 369 550pn.–pt. 7:30–17
Wszystkie plany mają ten sam komplet funkcji — różni je tylko limit pracowników i stanowisk. Jednorazowa opłata wdrożeniowa obejmuje pełen pierwszy rok, potem niska subskrypcja roczna. Ceny netto w PLN.
Narzędzie jest tak zrobione, żeby dało się przejść przez wszystko samodzielnie — i wiele firm tak robi. Ale jeśli wolisz mieć to z głowy, przechodzimy przez całość razem z Tobą: układamy listę stanowisk i strukturę, dopasowujemy kryteria do Twojej firmy i prowadzimy pierwszą rundę wycen. Zostajesz z gotowymi kategoriami i widełkami — oraz z narzędziem, w którym utrzymasz je dalej sam.
Wsparcie konsultanta ustalamy indywidualnie — napisz, na czym Ci zależy, a powiemy, ile zaangażowania z naszej strony potrzeba.
Płace w firmie często rosną przez lata w sposób niekontrolowany. Wartościowanie porządkuje je według tego, ile dane stanowisko rzeczywiście wnosi do organizacji — zamiast premiować wyłącznie indywidualną siłę przebicia.
Płacisz za realną wartość stanowiska, a nie za to, kto wynegocjował lepsze warunki. Koniec z uznaniowymi wyjątkami.
Każde stanowisko oceniasz według tych samych kryteriów — tego wymagają nowe przepisy UE o jawności wynagrodzeń.
Jeden czytelny system w miejsce chaotycznych decyzji podejmowanych przez lata.
Widełki płacowe trzymają budżet w ryzach i od razu pokazują stawki wyraźnie odbiegające od normy.
Decyzje płacowe opierają się na jasnych zasadach, a nie na emocjach czy subiektywnych wrażeniach.
Premie, ścieżki awansu, budżetowanie i rekrutacja zyskują spójną, zrozumiałą podstawę.
Zobacz prawdziwe ekrany aplikacji. Kliknij kafelek albo poczekaj — przewiną się same.
| Wiedza i umiejętności | Odpowiedzialność | Warunki | pkt | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Wykszt. | Dośw. | Złoż. | Decyzje | Wpływ | Warunki | ||
Specjalista ds. Kadr HR | 2 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 520 |
Inżynier Procesu Produkcja | 3 | 3 | 4 | 3 | 4 | 3 | 610 |
Key Account Manager Sprzedaż | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 2 | 660 |
Kierownik Produkcji Produkcja | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 740 |
Dyrektor Operacyjny Zarząd | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 3 | 880 |
Wgrywasz stanowiska z Excela i układasz drzewo „przeciągnij i upuść”: kto komu podlega. To porządkuje całą resztę.
Wszystkie stanowiska na jednej kolorowej mapie. Klikasz poziom, punkty liczą się same, a narzędzie od razu sygnalizuje, gdy coś się nie zgadza.
Stanowiska grupują się w kategorie, a Ty ustalasz widełki (od–do). Gotową tabelę pobierasz do Excela jednym kliknięciem.
Nie musisz niczego wymyślać od zera. Dostajesz gotowy zestaw kryteriów, którym ruszasz od razu — albo dopasowujesz go do swojej firmy. A jeśli wolisz, nasz konsultant przeprowadzi Cię przez całość.
Nowe przepisy wymagają, by wynagrodzenia opierały się na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach. Ocena „pracy o równej wartości” to dokładnie to, co robi wartościowanie stanowisk — a analiza luki płacowej (GPG) odpowiada na obowiązki raportowe.
Firma musi umieć porównać różne stanowiska według tych samych, jasnych kryteriów: wiedzy, odpowiedzialności, wysiłku i warunków pracy. I dokładnie to robi wartościowanie.
Kandydat ma prawo poznać wynagrodzenie lub jego przedział jeszcze przed rozmową. Uporządkowana tabela płac to ułatwia.
Część firm — przede wszystkim więksi pracodawcy — będzie cyklicznie raportować różnice w wynagrodzeniach. Dokładne progi i terminy dla Polski dopiero powstają, ale narzędzie i tak liczy te różnice na bieżąco.
Większa, niczym nieuzasadniona różnica w płacach kobiet i mężczyzn może wymagać wyjaśnienia i wyrównania. Narzędzie wskazuje takie miejsca z wyprzedzeniem.
Pierwsza część przepisów działa od 24 grudnia 2025 roku: kandydat musi poznać wynagrodzenie lub jego przedział przed pierwszą rozmową, a rekruter nie może pytać o historię zarobków. Dotyczy to każdego pracodawcy, niezależnie od wielkości.
Druga część — porównywanie stanowisk i raportowanie różnic — dopiero powstaje. To ta trudniejsza i to ona wymaga przygotowania z wyprzedzeniem, bo uporządkowanie stanowisk zajmuje tygodnie, a nie dni.
Co dokładnie obowiązuje i od czego zacząć →
Materiał informacyjny, nie stanowi porady prawnej. Stan na wrzesień 2026. Progi i terminy drugiego etapu określi krajowa ustawa wdrażająca dyrektywę.
Wgraj albo wklej dwie kolumny — płeć i wynagrodzenie — a policzymy lukę K/M według średniej i mediany, w całej firmie i w rozbiciu na działy. Bez zakładania konta. Dane nie opuszczają Twojej przeglądarki.
Pracujesz na wrażliwych danych — wynagrodzeniach. Poniżej konkretnie, co robimy, żeby były bezpieczne. Bez ogólników.
O tym, kto co widzi, decyduje nie tylko sama aplikacja, ale niezależnie od niej także baza danych. Gdyby zawiodła jedna blokada, druga i tak nie wypuści danych Twojej firmy.
Formalnie to Ty nimi dysponujesz — my tylko je przechowujemy i przetwarzamy na Twoje zlecenie, na podstawie umowy podpisywanej przy wdrożeniu. Do niczego innego ich nie używamy.
Dane leżą u nas zaszyfrowane, a po drodze między Twoją przeglądarką a aplikacją są chronione tak samo jak w bankowości internetowej.
Nie ma na tej stronie ani w aplikacji żadnych narzędzi śledzących czy analitycznych. Nie przekazujemy nikomu Twoich danych do celów reklamowych.
Metodyki i wyceny są zabezpieczone kopiami; po pomyłce łatwo wrócić do wcześniejszej wersji.
Sam ustawiasz uprawnienia — kto w firmie widzi konkretne wynagrodzenia, a kto tylko wyniki wartościowania.
Tak — narzędzie powstało właśnie z myślą o osobach, które nie zajmują się wynagrodzeniami na co dzień. Prowadzi Cię krok po kroku: pokazuje, co masz zrobić na danym etapie, prostym językiem tłumaczy, co oznacza każda ocena, i samo wykonuje wszystkie obliczenia. Zaczynasz od gotowego zestawu kryteriów, więc nie musisz niczego wymyślać od zera — wystarczy, że klikasz. Po drodze działa też pomocnik, który zwraca uwagę, gdy coś wygląda na niespójne, dzięki czemu naprawdę trudno o pomyłkę. A jeśli wolisz nie robić tego w pojedynkę, nasz konsultant przejdzie przez całość razem z Tobą i ustawi wszystko pod Twoją firmę.
To uczciwe porównanie wszystkich stanowisk w firmie według tej samej miary. Zamiast zgadywać, kto jest „ważniejszy”, patrzysz na konkretne cechy pracy — na przykład jakiej wiedzy i doświadczenia wymaga dane stanowisko, za co i za kogo odpowiada, jak trudne decyzje podejmuje i w jakich warunkach pracuje. Za każdą z tych cech stanowisko dostaje punkty, a ich suma mówi, ile dane stanowisko jest warte dla organizacji. Dzięki temu widzisz czarno na białym, co powinno być wyżej, a co niżej — i ustawiasz płace tak, żeby do siebie pasowały i dało się je obronić. To fundament, na którym opiera się cała reszta: kategorie, widełki i sprawdzanie równości wynagrodzeń.
Excel świetnie liczy, ale przy wartościowaniu szybko zamienia się w plątaninę arkuszy, formuł i wersji, w której łatwo o błąd i trudno cokolwiek odtworzyć. Tutaj wszystko klikasz w jednym miejscu: oceny, punkty, kategorie i widełki liczą się same i zawsze się zgadzają. Pomocnik na bieżąco wyłapuje niespójności, których w arkuszu nikt by nie zauważył, a każda zmiana jest zapisywana — w razie czego wracasz do wcześniejszej wersji. A gdy potrzebujesz arkusza, gotową tabelę i tak wyeksportujesz do Excela.
Funkcje są w każdym planie dokładnie takie same — wybierając tańszy, nie tracisz żadnej możliwości. Plany różni tylko to, jak dużą organizację obsługują: ile możesz dodać pracowników i stanowisk. Start jest dla mniejszych firm, Standard dla średnich, a Pro dla większych; Enterprise to opcja bez limitów, wyceniana indywidualnie. Wybierasz rozmiar pod swoją obecną skalę, a gdy firma urośnie, po prostu przechodzisz na wyższy plan — bez przenoszenia danych i zaczynania od nowa.
Tak, i to w dwóch kluczowych miejscach. Po pierwsze, przepisy wymagają, żeby firma oceniała stanowiska według jasnych, takich samych dla wszystkich kryteriów — a właśnie to robi wartościowanie. Po drugie, trzeba umieć pokazać, że kobiety i mężczyźni wykonujący podobną pracę zarabiają podobnie — a narzędzie wylicza i pokazuje te różnice. Masz więc gotowy fundament pod rozmowy z pracownikami, podawanie widełek w rekrutacji i ewentualne raporty. To duży krok w stronę zgodności, choć samo narzędzie nie zastępuje porady prawnej — ostateczny kształt obowiązków w Polsce określi ustawa.
Taki obowiązek przewiduje dyrektywa UE — w pierwszej kolejności dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób, przy czym najwięksi mają raportować najczęściej, a mniejsze firmy rzadziej. Polska wdraża dyrektywę dwuetapowo: część dotycząca rekrutacji działa od 24 grudnia 2025 r. jako nowelizacja Kodeksu pracy (nie ma odrębnej „ustawy o jawności wynagrodzeń”), a część systemowa — z raportowaniem — wciąż powstaje, więc progi i terminy mogą się jeszcze zmienić i warto śledzić komunikaty. Nawet jeśli Twojej firmy obowiązek jeszcze nie obejmuje, temat z dużym prawdopodobieństwem nadejdzie. Dlatego dobrze mieć to poukładane wcześniej: gdy wartościowanie i tabela płac są gotowe, dane potrzebne do takiego raportu masz od ręki, bez gorączkowego zbierania ich w ostatniej chwili.
Po wycenie każde stanowisko ma swój wynik punktowy. Stanowiska o zbliżonych wynikach naturalnie łączą się w kategorie (na przykład K1, K2, K3…) — narzędzie samo proponuje sensowny podział, ale ostatnie słowo zawsze należy do Ciebie. Dla każdej kategorii ustalasz widełki płac: kwotę najniższą, środek i najwyższą. Od razu widzisz, kto mieści się w widełkach, kto jest poniżej, a kto powyżej — czyli komu warto się przyjrzeć. Gotową tabelę płac pobierasz do Excela jednym kliknięciem i używasz jej w rozmowach o budżecie czy podwyżkach.
Tak, w dowolnym zakresie. Możesz ruszyć z gotowym zestawem kryteriów i niczego nie zmieniać albo dopasować go do siebie: dodać własne kryteria, usunąć zbędne, zmienić ich wagę (czyli to, co w Twojej firmie liczy się bardziej) oraz opisy poszczególnych poziomów. Każda zmiana jest zapisywana, a wcześniejsze wersje przywrócisz w razie czego jednym kliknięciem — więc nie musisz się bać eksperymentowania. Dzięki temu narzędzie pasuje równie dobrze do firmy produkcyjnej, jak i do biura czy handlu.
To zależy głównie od tego, ile masz stanowisk i jak uporządkowane są Twoje dane. Mniejsza firma potrafi przejść przez całość w kilka dni, większa — w kilka tygodni. Najwięcej czasu zajmuje pierwsze ustawienie: zebranie stanowisk, ułożenie struktury i pierwsza runda wycen. Później jest już znacznie szybciej — dodanie nowego stanowiska czy aktualizacja oceny to kwestia chwili. Jeśli zależy Ci na tempie, konsultant pomoże przejść przez pierwszy etap sprawniej.
Bo najwięcej pracy i wartości jest na początku. Pierwsza, jednorazowa opłata pokrywa ten najtrudniejszy etap: ustawienie wszystkiego pod Twoją firmę, pomoc przy pierwszej wycenie oraz wdrożenie w możliwości platformy i szkolenie z jej funkcji — a do tego cały pierwszy rok korzystania. Od drugiego roku płacisz już tylko niewielką opłatę roczną. Pokrywa ona działanie aplikacji w chmurze, regularne aktualizacje (w tym dostosowania do zmieniających się przepisów) oraz wsparcie, gdybyś czegoś potrzebował. Dzięki temu koszt jest przewidywalny i nie ma żadnych ukrytych dopłat.
Tak. Wartościowanie często jest pracą zespołową i narzędzie to wspiera — do oceny możecie zasiąść w kilka osób, na przykład jako komitet, a system pomoże pogodzić różne oceny w jeden wspólny wynik. Każda osoba może mieć inny zakres dostępu: ktoś tylko podgląda, ktoś inny ocenia, a administrator zarządza całością. Co ważne, wrażliwe dane o wynagrodzeniach widzą wyłącznie osoby, którym wprost na to pozwolisz.
Tak, traktujemy to bardzo poważnie. Dane są szyfrowane, a dostęp do nich pilnowany po stronie serwera — nie wystarczy znać adresu, żeby cokolwiek zobaczyć. Każda firma ma swoją odizolowaną przestrzeń i widzi wyłącznie własne informacje; dane różnych klientów nigdy się nie mieszają. Całość działa zgodnie z RODO, a dostęp do najbardziej wrażliwych danych — czyli konkretnych wynagrodzeń — dodatkowo ograniczają uprawnienia, które sam ustawiasz.
Komplet, który od razu nadaje się do pracy: uporządkowaną listę stanowisk z wynikami punktowymi, podział na kategorie, gotowe widełki płac (kwota od–do dla każdej kategorii) oraz obraz tego, jak Twoje obecne wynagrodzenia mają się do tych widełek. Do tego dochodzi porównanie płac kobiet i mężczyzn, które pomaga wcześnie wychwycić nieuzasadnione różnice. Wszystko możesz wyeksportować do Excela i wykorzystać w rozmowach z zarządem, planowaniu budżetu czy przy raportowaniu.
Tak. Po polsku i po angielsku masz nie tylko ekrany aplikacji, ale też opisy kryteriów i poziomów oceny. Język przełączasz w każdej chwili, więc spokojnie poprowadzisz wartościowanie w międzynarodowym zespole albo przygotujesz materiały dla zagranicznej centrali. To wygodne zwłaszcza tam, gdzie część kadry pracuje po angielsku.
Do organizacji zapraszasz tylu współpracowników, ilu potrzebujesz — każdy z własnym kontem i własnym zakresem uprawnień. Do wyboru są cztery role. Administrator zarządza organizacją i użytkownikami. Pełny dostęp pozwala pracować na wszystkim: wartościowaniu, metodyce, kategoriach, widełkach i płacach. Komitet wartościowania widzi stanowiska i wyceny, ale nie ma dostępu do wynagrodzeń — ani do analizy luki płacowej, ani do tabeli płac — dzięki czemu spokojnie wpuszczasz do oceny osoby spoza HR, na przykład kierowników działów czy przedstawicieli związków. Edytor opisów pracuje wyłącznie na opisach stanowisk i nie wycenia ani nie widzi płac. Rolę zmieniasz w każdej chwili na ekranie Użytkowników, a dostęp do danych pilnuje sama baza, nie tylko interfejs.